Bianchi: Le regole procedurali del licenziamento disciplinare

 

La tematica del licenziamento disciplinare costituisce, ancora oggi, il punto di forza del sistema di garanzie che l’ordinamento giuridico appronta a tutela della posizione del prestatore di lavoro. Il licenziamento disciplinare ha da sempre attratto la dottrina giuslavoristica e ciò sia per la grande varietà delle questioni interpretative che relativamente ad esso si pongono sia per la stimolante complessità delle medesime.

In via di approssimazione e muovendo da premesse basilari, possiamo osservare che è disciplinare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed il licenziamento per giusta causa ascrivibili entrambi ad inadempimento del lavoratore, indipendentemente dalla correlativa qualificazione della contrattazione collettiva.

 

Il licenziamento disciplinare segue un sistema di regole che si innesta nella disciplina formale del licenziamento dettata dall’art. 2 della Legge 15 Giugno 1966 n. 604, solo dopo aver compiuto un proprio autonomo percorso illustrato nel presente lavoro. L’esame delle modalità formali di comunicazione del licenziamento presuppongono infatti una distinzione, di importanza centrale, tra licenziamento per motivi disciplinari e licenziamento per motivi non disciplinari. Si tratta di una distinzione che pur non trovando fondamento nella legge – la quale non definisce questo tipo di licenziamento che a ragione viene definito come “ fattispecie di creazione giurisprudenziale ” – è comunque ben radicata nel nostro diritto vivente a partire dal 1982, anno in cui la Corte Costituzionale con sentenza n. 204, pur non chiarendo cosa debba intendersi per licenziamento disciplinare, ha posto le basi per la enucleazione del licenziamento disciplinare come figura destinataria di una peculiare disciplina.

 

In questa prospettiva si analizza e affronta, tra le altre peculiarità dell’istituto, la discussa e tormentata questione dell’assenza di una disposizione che preveda un termine massimo entro cui procedere all’applicazione del provvedimento disciplinare e si arriva a concludere, dopo un percorso argomentativo con tappe sulle maggiori e più recenti sentenze, che meglio sarebbe se si confermasse la tassatività del termine dei cinque giorni per l’irrogazione della sanzione, senza una sua anticipazione o posticipazione, salvo il caso che il datore di lavoro avverta il dipendente della necessità di un maggiore spatium deliberandi in funzione di circostanze particolari.

 

Un simile orientamento restituirebbe al termine il carattere dilatorio che, secondo un’interpretazione sistematica dell’intero art. 7 della Legge 20 maggio 1970 n.300 (Statuto dei lavoratori) rubricato “Sanzioni disciplinari”, sarebbe da intendersi come preclusione dell’irrogazione della sanzione prima di un determinato periodo, utile al lavoratore per discolparsi e al datore per ponderare la sanzione. Secondo questo schema interpretativo, sarebbe da escludersi anche ogni ipotesi di slittamento successivo ai cinque giorni per la presentazione o integrazione delle difese del lavoratore in quanto la loro valutazione resterebbe affidata al giudice di merito a cui il lavoratore potrà sempre rivolgersi per impugnare la sanzione.

 

La conferma della tassatività del termine, soprattutto nel caso in cui neppure la contrattazione collettiva preveda un arco temporale entro il quale irrogare la sanzione, renderebbe certi i tempi per la presentazione delle giustificazioni e l’eventuale applicazione della sanzione e costituirebbe così uno sviluppo logico e coerente con una massima della Suprema Corte tesa nel senso che la sanzione debba irrogarsi entro un ragionevole arco di tempo perché altrimenti potrebbe operare la presunzione che le difese siano state accolte e/o che il datore abbia rinunciato alla procedura disciplinare.

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